模具行业老师傅退休潮来了，招个能调机的比招大学生难太多

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这个事情我们厂体会太深了。去年两个老师傅退休，一个做EDM做了28年，一个做磨床做了22年。走人那天晚上老板请他们吃饭，喝了半斤酒说以后有问题还能打电话问你们不，场面挺心酸的。关键是他们手上的活没人接得住，电火花参数配比、磨床砂轮选型这些，厂里资料记录得很少，全在脑子里。现在招了几个大专生，培训三个月只能干些粗活，稍微复杂点的曲面加工就返工。我觉得这个事真得行业一起想办法，技术和经验能文档化就文档化，不然再过五年八年，断代会非常严重。

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说到人才断层这个事，我在东莞长安做了十几年模具，感触很深。我们厂以前招学徒，贴个告示在模具城门口，两天能来二十几个面试的。现在同一条街发了招聘一个礼拜，来应聘的不到五个，还有一个是来问要不要司机的。
不过我觉得也不能全怪年轻人不愿意干。我们这行确实存在几个结构性问题：
第一是培养周期太长了。一个合格的模具师傅至少要三到五年，这期间工资低、劳动强度大、还容易出工伤。对比一下送外卖、做直播这些，前三个月就能上手挣钱，年轻人自然有脚投票。
第二是技能认证体系缺失。模具这行没有像电工证、焊工证那样权威的等级认证体系，老师傅跳槽全靠面试吹牛和试工，新人也不知道该往什么方向系统学。
第三是很多模具厂确实管理粗放，老板觉得招来的人能直接干活就行，不愿意花时间培养新人。这种短视思维在行业里很普遍。
但我们厂这两年有个新尝试：跟本地技校做校企合作，接收实习生来厂里轮岗，表现好的直接签合同。虽然前三个月基本在教东西没什么产出，但从去年到现在已经留下来四个年轻人了，其中一个已经能独立编程操作三轴CNC了。我觉得这是条可行的路。

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深有感触。我们厂退休了两个老技师，走之前让他们整理经验，一个说都在手上一个说看多了自然就知道。不是不想教，是真的说不出来那些直觉。现在新人看图没问题，碰到异常就慌了。行业得搞系统培训，不然老师傅退了技术断层是实打实的。

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我在温州这边，情况也差不多。前两个月去了趟温州这边的模具人才市场，来的基本全是40岁以上的，30岁以下的面孔寥寥无几。跟几个技校的招生老师聊了聊，说模具专业现在都改名叫"数字化设计与制造"了，不这么叫根本招不到人。
其实我觉得年轻人不愿意做模具，除了条件艰苦外，还有一个原因是职业天花板不清晰。模具这行学三年只能算入门，真正上手至少五年，但很多年轻人干了两年看不到前途就转行了。反观编程、新能源这些行业，两三年就能看到比较明确的成长路径。
不过有一个趋势我注意到了：有些厂开始搞技术合伙人和项目提成制，把师傅的经验和能力跟厂里利润挂钩。我认识一个在宁波做模具设计的，去年老板给了他5%的项目干股，全年分红下来十几万，加上底薪一年二十五六万。这种方式如果能推广开，对留住年轻人应该有帮助。

Member_714_198 4

招人难真的是全行业的痛点。我们厂之前在58同城挂了一个月招注塑调机师傅，总共只来了两个人面试，一个干了两天就走了。倒是通过熟人介绍的途径招到过两个，但稳定性也不高。现在我们的办法是：把一些重复性的调机工作标准化成SOP，降低对师傅个人经验的依赖。同时跟本地一个职校搞了校企合作，定向培养，虽然周期长但起码能保证每年有三四个学生过来实习。

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这个话题太真实了。我们厂前段时间一个干了二十年放电师傅退休，接手的新人调出来的参数完全不是那么回事。
后来想了个土办法：让老师傅退休前把平时做过的典型工件参数整理成表格，什么材料配什么电极、脉宽脉间设多少、损耗怎么补偿，全写下来。虽然不成体系，但新人照着手册调至少不会出大错。
还有，建议厂里有条件的话把每次调试的好参数记下来存系统里。我们正在搞这个，花不了多少钱但效果挺实在。

Member_587_768 4

作为一个干了六年模具的90后，深有感触。去年从深圳回了老家（湖南），想做模具但发现老家的厂连五轴机都没有，大部分还在用快走丝和普通铣床。去面试的时候主管看我画过3D，直接问我愿不愿意学电火花——车间里两个老师傅都快退休了，电火花的活没人接班。
我自己觉得模具行业的问题不仅仅是工资低，更重要的是年轻人看不到发展路径。我们厂里干了十年的师傅和干了三年的学徒，做的事差别不大，但十年师傅也就比学徒多三四千。隔壁干IT的同学三年跳两次槽工资翻倍，换谁不眼红？
但模具确实是个有积累的行业，我现在利用业余时间学模流分析和自动化编程，想着以后往技术管理方向走。希望行业能多培养一些复合型人才吧。

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我就是那种从没正经当过学徒的"新人"，模具专业毕业三年了。说实话刚进厂那会儿真是什么都不会，学校教的和实际差距太大了。我师傅今年底就退休了，他走了我们车间最大的技术支撑就没了。不是我们不愿意学，是确实很多东西没有传承。比如说做大型深腔模具的排气方案，师傅一看产品图就能说出来哪里要开哪里不能开，我到现在学了两年多还只能拿捏个七八成。我觉得行业应该搞个"老师傅经验数字化"项目，把那些说不清道不明的经验用案例库的形式留下来，不然等这批人退光了，很多技术就真没了。

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楼上几位说的方案都挺实在的。我们厂走了另一个路子——搞了个内部技能等级制度。把模具钳工分成初级、中级、高级、技师四个等级，每个等级对应不同的底薪和绩效系数，每半年考核一次，过了就给涨工资。
这个制度推了一年多，效果还行。以前大家干多干少一个样，现在新人有奔头了，知道做到什么程度能拿多少钱。去年底有个干了三年的小伙子过了高级考核，底薪直接涨了3000块，干劲明显不一样了。
当然制度不能搞得太死板，特别是一些干了十几年的老师傅，虽然笔试可能不行但手上功夫确实好，我们就给他们单独设了实操考核通道。关键是要让干活的人觉得值、有盼头。

Member_714_198 4

看了楼上各位的讨论，我也想说一下我们厂在校企合作方面的尝试。东莞长安这边跟本地一所技师学院搞了个订单班，每年定向招15-20个学生，前两年在学校学基础，第三年直接来厂里顶岗实习。实习期间有专门师傅带，实习工资给到3500-4000，毕业后直接签合同，起薪5000起步。这个模式搞了两年了，第一年招了12个，最后留下8个；第二年招了18个，目前还在实习期。虽然比例不算高，但起码能持续补充新鲜血液。我觉得这个问题不能光靠一家厂解决，得整个行业一起推——比如模具协会牵头搞区域性的联合培训中心，小厂出不起钱的就几家人合起来搞，把培训成本分摊了。不然再过五年，找个能调机的师傅真比找对象还难。